外国人ドライバーは何人まで雇える？特定技能の人数枠と受け入れ規模の考え方
- 6月19日
- 読了時間: 20分
外国人ドライバーの採用を考え始めたとき、多くの運送会社が最初に気になるのが「うちは外国人ドライバーを何人まで雇えるのか」という点です。
特定技能には人数枠があるのか。常勤職員数や常勤職員比率は関係するのか。技能実習や永住者とは考え方が違うのか。ここが曖昧なまま採用計画を進めると、必要以上に慎重になりすぎたり、逆に支援体制が追いつかない人数を一気に採用してしまったりします。
結論から言うと、特定技能1号の自動車運送業分野では、企業ごとの受け入れ人数枠は原則として設けられていません。ただし、これは「何人でも無計画に採用してよい」という意味ではありません。
実務上の上限は、制度上の人数枠よりも、教育・日本語支援・生活支援・安全管理をきちんと回せるかどうかで決まります。
この記事では、特定技能の受け入れ人数、外国人ドライバーは何人まで雇えるのか、常勤職員比率をどう見ればよいのかを、運送会社の採用判断に使える形で整理します。
特定技能の受け入れ人数に企業別上限があるか
外国人ドライバーを何人まで採用できるかの考え方
常勤職員数と常勤職員比率の見方
無理なく受け入れ規模を広げる実務判断
📋 目次
この記事の結論
自動車運送業分野の特定技能1号は、企業ごとの人数枠が原則ないため、制度上は常勤職員数を超える採用も考えられます。
ただし、実務では支援担当者の人数、教育体制、運行管理、安全教育、住居支援、日本語支援が追いつく範囲から始めることが重要です。
1.外国人ドライバーは何人まで
まず押さえたいのは、「外国人ドライバーを何人まで雇えるか」は、在留資格によって答えが変わるという点です。
特定技能1号、永住者、定住者、日本人の配偶者等、留学生の資格外活動、技能実習などは、同じ外国人雇用でも人数制限や就労できる範囲が違います。
そのため、自社の受け入れ可能人数を考えるときは、単純に外国人全体で数えるのではなく、どの在留資格で、どの業務に就かせるのかを分けて見る必要があります。
特定技能の受け入れ人数
特定技能の受け入れ人数を考えるとき、多くの会社が技能実習の人数枠と混同します。
技能実習では、常勤職員数に応じて受け入れ人数の上限を考える場面があります。その感覚があるため、「特定技能も常勤職員が10人なら10人までなのでは」と思いやすいのです。
しかし、特定技能1号は原則として、受入機関ごとの人数上限が設けられている制度ではありません。例外として、介護分野や建設分野では常勤職員数を基準とした制限がありますが、自動車運送業分野については、会社ごとの人数枠が明確に置かれているわけではありません。
つまり、トラック、バス、タクシーの特定技能ドライバーを採用する場合、「常勤職員数が20人だから外国人ドライバーは20人まで」と機械的に決まるものではない、ということです。
ただし、特定技能制度そのものには、国全体・分野全体の受入れ見込数があります。これは制度運用上の大きな枠であり、個別企業の採用可能人数とは意味が違います。
ここを分けて理解しておくことが大切です。企業ごとの人数枠は原則なし。ただし、分野全体の制度運用枠はある。この整理が、外国人ドライバー採用の出発点になります。
会社ごとの人数枠
自動車運送業分野の特定技能1号では、会社ごとの人数枠が原則として設けられていないため、「外国人ドライバー 何人まで」という問いに対する制度上の答えは、かなりシンプルです。
法律上の一律の上限は原則ありません。
ただし、ここで注意したいのは、「制度上の上限がない」と「実務上いくらでも問題なく受け入れられる」はまったく別だということです。
たとえば、10人規模の運送会社が、いきなり10人の外国人ドライバーを採用したとします。制度上の人数枠だけを見れば、可能性はあります。しかし、実際には日本語での安全教育、点呼時の理解確認、車両点検の指導、事故発生時の連絡体制、生活面の相談、住居や銀行口座の手続きなど、受け入れ後の業務が一気に増えます。
特定技能では、外国人本人に対して、事前ガイダンス、生活オリエンテーション、日本語学習機会の提供、相談対応、行政手続き支援など、一定の支援が必要になります。登録支援機関に委託することもできますが、委託したから会社の責任がゼロになるわけではありません。
そのため、会社ごとの人数枠を考えるときは、法令上の枠よりも次のような実務上の受け入れ力を見ます。
特に運送業では、事故を起こさないことが最優先です。採用人数だけを追いかけて、教育が薄くなる状態は避けなければなりません。
私の考えでは、初めて外国人ドライバーを採用する会社ほど、最初は少人数から始めるべきです。1人から3人程度で受け入れの流れを作り、その後に5人、10人と段階的に広げるほうが、結果として定着率も安全性も高まりやすくなります。
2.特定技能に上限はあるか
次に、特定技能制度そのものの「上限」を整理します。
ここで大切なのは、国全体・分野全体の上限と、会社ごとの人数枠を分けて考えることです。
同じ「上限」という言葉でも、意味が違います。ここを混同すると、自社の採用計画を誤って判断してしまいます。
分野全体の受入見込み数
特定技能制度では、分野ごとに一定期間の受入れ見込数が設定されています。
自動車運送業分野も、特定技能の対象分野として加わっており、トラック、バス、タクシーの区分で特定技能1号外国人を受け入れることができます。
国土交通省も、自動車運送業分野では特定技能1号について受け入れ可能な分野として定められていると説明しています。国土交通省の自動車運送業分野における特定技能外国人の受入れについて
この分野全体の受入れ見込数は、国が人手不足の状況や制度運用を見ながら設定する大きな枠です。会社単位で「あなたの会社は何人まで」と割り振るための数字ではありません。
つまり、分野全体の枠があるからといって、すぐに自社の採用人数が常勤職員数で制限されるわけではない、ということです。
一方で、分野全体の受入れ見込数は制度の動きに関わるため、今後の運用変更や申請実務に影響する可能性はあります。制度は固定されたものではなく、状況に応じて変わります。
だからこそ、採用計画を立てるときは、最新の公的情報を確認することが欠かせません。
企業別上限は原則なし
自動車運送業分野の特定技能1号では、企業別の受け入れ人数上限は原則ありません。
ここは、この記事で最も重要なポイントです。
介護分野では、事業所単位で日本人等の常勤職員数を超えない範囲といった制限が置かれています。建設分野でも、所属機関の常勤職員数との関係で受け入れ人数を考える必要があります。
しかし、自動車運送業分野では、介護や建設と同じような会社別人数枠は確認されていません。
そのため、たとえば常勤職員が20人の運送会社が、特定技能ドライバーを20人までしか採用できない、と一律に決まるものではありません。
ただし、実務上は次のような観点で審査・確認される可能性があります。
確認されやすい観点 | 見られる内容 | 実務上の意味 |
雇用契約 | 日本人と同等以上の報酬・労働条件か | 安く雇うための採用は認められにくい |
支援体制 | 生活支援・相談対応・日本語支援があるか | 人数が増えるほど体制整備が必要 |
安全教育 | 運転、点呼、点検、事故対応を理解できるか | 運送業では特に重要 |
法令遵守 | 労働時間、賃金、社会保険、運送業許可など | 違反があると受け入れ継続に影響 |
人数枠がないからこそ、会社側の管理責任は重くなります。
「枠があるから守る」のではなく、「枠がないから自社で適正規模を判断する」。この考え方が、特定技能ドライバー採用ではとても大切です。
特定技能ドライバーの制度全体を先に把握したい場合は、特定技能ドライバーとは？制度や要件をやさしく解説もあわせて確認してみてください。
3.常勤職員比率の考え方
外国人ドライバーの受け入れ人数を調べていると、「常勤職員数」や「常勤職員比率」という言葉に出会います。
ただ、自動車運送業分野の特定技能1号では、常勤職員数がそのまま受け入れ人数の上限になるわけではありません。
それでも、常勤職員比率を見ておく意味はあります。なぜなら、常勤職員が少なく、非常勤や短時間勤務者が多い会社では、外国人ドライバーを受け入れた後の教育や支援を誰が担うのかが課題になりやすいからです。
常勤職員に含める人
常勤職員とは、一般的にはフルタイムで継続して働く職員を指します。
特定技能制度の文脈では、週5日以上、年間217日以上、週30時間以上といった考え方が常勤の目安として使われます。これは、単に正社員かどうかだけで判断するものではありません。
たとえば、有期雇用でもフルタイムで働いていれば常勤に近い扱いになることがあります。一方で、正社員という名称でも実態として勤務時間が短い場合は、常勤として見られない可能性があります。
運送会社で考えると、常勤職員に含めやすいのは、フルタイムの日本人ドライバー、運行管理者、整備管理者、配車担当、事務職員などです。
ただし、ここで重要なのは、特定技能外国人本人や技能実習生を、常勤職員数に含めて人数枠を広げるような考え方はできないという点です。
常勤職員数は、外国人を支える側の体制を見るための数字です。受け入れた外国人をカウントして、さらに受け入れ枠を増やすという発想は危険です。
常勤職員比率は、次のように考えるとわかりやすいです。
項目 | 考え方 | 採用判断への影響 |
常勤職員数 | フルタイムで継続勤務する人数 | 教育・支援を担える人数の目安 |
総従業員数 | 非常勤やパートを含めた全体人数 | 会社全体の規模感を確認 |
常勤職員比率 | 常勤職員数を総従業員数で割った割合 | 社内の安定した管理体制を見る目安 |
たとえば、総従業員30人のうち常勤職員が24人なら、常勤職員比率は80％です。常勤の管理者や先輩ドライバーが多い会社ほど、新しく入る外国人ドライバーへの教育を組み立てやすくなります。
非常勤や実習生の扱い
非常勤職員やパート勤務者は、常勤職員数を考えるときに注意が必要です。
短時間勤務の人が多い会社では、総従業員数だけを見ると大きな会社に見えても、実際に教育や相談対応を担える人が少ないことがあります。
外国人ドライバーの受け入れでは、入社初期に細かな支援が必要です。労働条件の説明、就業規則の説明、点呼の流れ、アルコールチェック、車両点検、積み込み時の注意点、事故時の報告ルールなど、伝えるべきことは多くあります。
これを非常勤職員が断片的に支えるだけでは、どうしても抜け漏れが起きやすくなります。
また、技能実習生についても注意が必要です。技能実習は、そもそも技能を移転するための制度であり、ドライバーとして即戦力で働くための制度ではありません。
自動車運送業で外国人をドライバーとして採用する場合、中心になるのは特定技能1号または身分系在留資格です。技能実習でトラックドライバーとして乗務させることは、制度趣旨から見ても適切ではありません。
外国人ドライバー採用の全体像や、在留資格ごとの違いを確認したい場合は、外国人ドライバー受け入れ完全ガイドも参考になります。
4.在留資格ごとの人数枠
外国人ドライバーの受け入れ人数は、在留資格ごとに考える必要があります。
特定技能1号、技能実習、永住者・定住者などは、同じ外国人雇用でも制度の目的が違います。
ここでは、運送会社が採用判断で迷いやすい在留資格に絞って、人数枠と実務上の考え方を整理します。
特定技能一号の人数枠
特定技能1号は、自動車運送業分野で外国人ドライバーを受け入れるための中心的な在留資格です。
対象となるのは、トラック、バス、タクシーの各区分です。外国人本人は、業務区分に応じた特定技能評価試験に合格し、日本語能力の要件を満たし、日本の運転免許を取得する必要があります。
トラックなら第一種運転免許、バスやタクシーなら第二種運転免許が関係します。さらに、バスやタクシーでは接遇や新任運転者研修なども重要になります。
人数枠については、繰り返しになりますが、自動車運送業分野の特定技能1号では、企業ごとの一律上限は原則ありません。
ただし、受け入れ企業には次のような責任があります。
責任項目 | 内容 | 人数が増えたときの注意点 |
雇用契約 | 日本人と同等以上の報酬・労働条件 | 全員分の労働条件説明が必要 |
支援計画 | 生活支援、日本語支援、相談対応 | 支援担当者の負担が増える |
運転免許 | 日本の有効な免許取得 | 取得時期により乗務開始がずれる |
安全教育 | 点呼、車両点検、事故対応の教育 | 教育の標準化が必要 |
届出管理 | 入管・ハローワーク等への届出 | 更新漏れや届出漏れに注意 |
人数枠がないからこそ、採用前に「何人まで支援できるか」を社内で決めておくことが大切です。
私なら、初回採用では最大人数を狙うより、まずは受け入れ後3か月の教育計画を作ります。誰が点呼を教えるのか。誰が生活相談を受けるのか。事故時に母国語でどう説明するのか。ここまで決めてから採用人数を決めます。
あなたの会社では、採用した後の最初の1週間を誰が伴走できますか。この問いにすぐ答えられるかどうかが、受け入れ規模を決める一つの目安になります。
技能実習の受入上限
技能実習は、特定技能とは目的が違います。
技能実習は、人材不足を補うための制度ではなく、技能移転を目的とした制度です。そのため、受け入れ人数にも常勤職員数を基準にした枠が設けられています。
一般的には、常勤職員数に応じて、第1号、第2号、第3号の受け入れ人数が変わります。イメージとしては、第1号が常勤職員数の1倍、第2号が2倍、第3号が3倍という考え方です。ただし、優良認定や職種、制度移行の状況によって取り扱いが変わることがあります。
ここで重要なのは、技能実習の人数枠を、特定技能ドライバーの人数枠と同じものとして考えないことです。
技能実習の人数枠は、技能実習制度の中での枠です。自動車運送業の特定技能1号とは制度が違います。
常勤職員数 | 技能実習第1号の目安 | 技能実習第2号の目安 | 技能実習第3号の目安 |
10人 | 10人程度 | 20人程度 | 30人程度 |
30人 | 30人程度 | 60人程度 | 90人程度 |
50人 | 50人程度 | 100人程度 | 150人程度 |
上記はあくまで一般的な目安です。実際の上限は制度区分、受け入れ方式、職種、優良要件などによって変わるため、正確な判断は監理団体や専門家に確認してください。
また、技能実習から特定技能に移行できる場合もありますが、ドライバー職としてそのまま乗務できるかは別問題です。特定技能自動車運送業分野の評価試験、日本語要件、日本の運転免許取得、企業側の受け入れ要件を満たす必要があります。
技能実習経験者だからすぐにドライバーとして採用できる、と考えるのは危険です。
永住者などの扱い
永住者、定住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等といった身分系の在留資格を持つ外国人は、就労制限がありません。
そのため、制度上は日本人と同じようにドライバーとして採用できます。特定技能のような支援計画や分野別試験は不要です。
人数上限もありません。会社としては、運転免許、労働条件、社会保険、労働時間、安全教育などを、日本人ドライバーと同じように確認することになります。
ただし、就労制限がないからといって、確認が不要という意味ではありません。
採用時には、在留カードで在留資格と在留期限を確認し、運転免許証の有効期限、免許区分、健康状態、過去の運転経験、業務に必要な日本語理解度などを確認する必要があります。
特にドライバー職は、事故や労災に直結する仕事です。日本語での点呼、指示、道路標識、危険予知、事故時の連絡ができるかどうかは、在留資格とは別に見なければなりません。
つまり、外国人ドライバーの人数を考えるときは、特定技能だけでなく、身分系在留資格の人材も採用計画に含められます。
ただし、採用ルートが違えば、必要な手続きも違います。特定技能で採用する人、永住者として採用する人、定住者として採用する人を分けて管理することが、後々のトラブル防止につながります。
5.自動車運送業の受入要件
自動車運送業分野で特定技能ドライバーを受け入れるには、人数枠以前に、会社側が満たすべき要件があります。
人数だけを見て「何人まで採れるか」を考えても、そもそも受け入れ要件を満たしていなければ採用は進みません。
ここでは、運送会社が特に確認すべき認証や協議会について整理します。
認証や協議会の確認
自動車運送業分野の特定技能では、受け入れ企業側に一定の上乗せ要件があります。
代表的なものが、運送事業者としての許可、働きやすい職場認証、Gマーク、自動車運送業分野特定技能協議会への加入です。
国土交通省は、自動車運送業分野における特定技能外国人の受け入れについて、特定技能評価試験、協議会、参考資料、申請フォームなどを公開しています。協議会の加入受付は2025年1月17日に開始され、届出内容の確認には一定期間を要する旨も案内されています。国土交通省の案内ページ
特にトラック事業者の場合は、Gマークまたは働きやすい職場認証の確認が重要です。
Gマークや働きやすい職場認証をまだ取得していない会社は、外国人材を探す前に、まず認証取得のスケジュールを確認する必要があります。採用したい人が見つかっても、会社側の要件が整っていなければ申請に進めません。
Gマークの取得条件や準備について詳しく知りたい場合は、特定技能でトラックドライバーを採用する前に必須のGマーク取得手順で実務の流れを整理しています。
また、海外から外国人ドライバーを呼ぶ場合、日本の運転免許取得までの期間も採用計画に大きく影響します。
特定活動55号は、日本の運転免許取得や新任運転者研修のための準備期間として設けられた在留資格です。トラックでは最長6か月という時間制限があるため、この期間内に免許取得や特定技能1号への移行を進める必要があります。
免許取得までの流れを理解したい場合は、外国人ドライバーが免許を取る間の特定活動55号の解説も確認しておくと、採用スケジュールを立てやすくなります。
6.支援体制が実質的な上限
ここまで見てきたように、自動車運送業分野の特定技能1号では、企業ごとの人数枠は原則ありません。
しかし、外国人ドライバー採用で本当に大切なのは、制度上の枠よりも、受け入れ後の運用です。
何人まで雇えるかではなく、何人まで安全に育てられるか。ここに視点を置くと、採用計画の質が変わります。
段階的に増やす判断基準
外国人ドライバーの受け入れは、一気に増やすよりも、段階的に広げるほうが現実的です。
特定技能の受け入れ人数に会社別上限がないからといって、初年度から大人数を採用すると、現場に負担が集中します。
特に、初めて外国人ドライバーを受け入れる会社では、想像以上に細かな対応が発生します。
たとえば、雇用契約の説明ひとつを取っても、日本人と同じ説明では伝わりきらないことがあります。残業代、休日、欠勤連絡、事故時の報告、点呼の意味、アルコールチェックの重要性、健康診断の必要性など、当たり前に思っていることほど丁寧な説明が必要です。
また、生活面では、住居、通勤、銀行口座、携帯電話、病院、役所手続き、地域での暮らし方なども支援対象になります。
こうした支援が回らない状態で人数を増やすと、本人の不安が大きくなり、早期離職やトラブルにつながる可能性があります。
受け入れ人数を判断するときは、次の観点で自社を見てください。
判断項目 | 確認すること | 受け入れ人数への影響 |
教育担当者 | 外国人に教えられる担当者がいるか | 少ない場合は初回人数を抑える |
日本語支援 | 業務に必要な日本語を学べる環境があるか | 支援が弱いと定着しにくい |
安全教育 | 点呼・点検・事故対応を標準化できているか | 標準化前の大量採用は危険 |
生活支援 | 住居や行政手続きの支援ができるか | 登録支援機関の活用も検討 |
現場理解 | 既存社員が受け入れに協力できるか | 社内説明が不足すると摩擦が起きる |
常勤職員比率が高く、教育担当者や管理者が安定している会社は、比較的受け入れ人数を増やしやすいです。
反対に、常勤職員が少なく、管理者も現場業務で手一杯の会社は、制度上採用できたとしても、まずは少人数から始めるほうが安心です。
採用人数は、求人市場の都合だけで決めるものではありません。会社の支援力、安全管理力、現場の余力で決めるものです。
あなたの会社が本当に必要としているのは、単に人数を埋めることではなく、長く安全に働いてくれるドライバーを育てることではないでしょうか。
外国人ドライバーの受け入れ人数に関するよくある質問（FAQ）
Q1. 特定技能ドライバーは会社で何人まで受け入れできますか？
A. 自動車運送業分野の特定技能1号では、企業ごとの一律の人数上限は原則ありません。介護や建設のように常勤職員数を基準にした制限がある分野とは考え方が違います。ただし、支援体制や安全教育が追いつかない人数を採用すると、定着や運行管理に支障が出る可能性があります。実務上は、支援と教育が回る人数から段階的に増やすことをおすすめします。
Q2. 常勤職員が少ない会社でも外国人ドライバーを採用できますか？
A. 採用できる可能性はあります。自動車運送業分野の特定技能1号では、常勤職員数がそのまま受け入れ人数の上限になるわけではありません。ただし、常勤職員が少ない会社では、教育担当者や相談対応者の負担が大きくなりやすいため、初回は少人数から始めるほうが安全です。登録支援機関を活用する場合でも、会社側の受け入れ責任は残ります。
Q3. 常勤職員比率は特定技能の審査で必ず必要ですか？
A. 自動車運送業分野では、常勤職員比率そのものが人数上限を決める直接の基準になるわけではありません。ただし、常勤職員数や社内体制は、支援や教育を行えるかを考えるうえで重要な材料になります。採用計画を作るときは、常勤職員数、管理者数、教育担当者数を整理しておくと判断しやすくなります。
Q4. 技能実習生をドライバーとして採用できますか？
A. ドライバーとして乗務させる目的で技能実習を使うことは適切ではありません。技能実習は技能移転を目的とする制度であり、特定技能ドライバーとは目的も要件も違います。外国人をトラック、バス、タクシーの運転業務に就かせる場合は、特定技能1号や永住者・定住者など、業務内容に合った在留資格を確認してください。
Q5. 最初は何人くらいから受け入れるのがよいですか？
A. 初めて外国人ドライバーを受け入れる会社であれば、まずは1人から3人程度で始めるのが現実的です。支援計画、生活相談、点呼教育、安全教育、免許取得後の乗務指導などを実際に運用し、自社に合った受け入れの型を作ってから人数を増やすほうが、定着率も安全性も高まりやすくなります。
7.まとめ
外国人ドライバーは何人まで雇えるのか。
この問いに対する答えは、在留資格によって変わります。
自動車運送業分野の特定技能1号について言うと、企業ごとの受け入れ人数枠は原則ありません。介護や建設のように、常勤職員数をそのまま上限にする考え方とは異なります。
しかし、人数枠がないからこそ、会社側の判断が大切になります。
外国人ドライバー採用では、採用人数そのものよりも、採用後に安全に働ける環境を作れるかが問われます。日本語教育、運転指導、生活支援、労務管理、社会保険、事故対応、在留資格の更新管理まで、会社が担うべきことは多くあります。
特定技能の受け入れ人数を考えるとき、数字だけを見れば「もっと採れる」と感じるかもしれません。
でも、本当に大切なのは、採用した人が安心して働き、会社の戦力として長く定着できることです。
最初から大人数を狙う必要はありません。まずは少人数で受け入れ体制を作り、成功パターンを社内に残し、そこから段階的に広げていく。この進め方が、外国人ドライバー採用では一番堅実です。
制度の細部は改正や運用変更が起きる可能性があります。正確な情報は公式サイトをご確認ください。最終的な判断は、行政書士、社会保険労務士、登録支援機関、地方運輸局などの専門家にご相談ください。
特ドラワークスでは、外国人ドライバー採用を「人数を集めること」ではなく、「安全に定着する仕組みを作ること」から考えています。
あなたの会社にとって無理のない受け入れ人数は何人なのか。そこから一緒に考えることが、外国人ドライバー採用の第一歩です。
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